Mengenal Istilah PHK dan Aturan Hukumnya

Pemutusan Hubunga Kerja (PHK) merupakan istilah yang tidak asing lagi di telinga para Pekerja/Buruh atau masyarakat umum, namun apa sebenarnya yang dimaksud dengan PHK itu menurut ketentuan Peraturan Perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia ?

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 25 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut “UU Ketenagakerjaan”) sebagaimana diubah terakhir dengan UU No. 6 Tahun 2023, PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Pengertian atau definisi tersebut sama persis sebagaimana diatur pada Ketentuan Umum Pasal 1 angka 15 Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (selanjutnya disebut PP 35/2021).

Ketentuan mengenai PHK semula diatur dalam Bab XII UU Ketenagakerjaan mulai dari Pasal 150 sampai dengan Pasal 172, namun seiring dengan perkembangan hukum ketenagakerjaan Pasca lahirnya UU Cipta Kerja yaitu UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (mencabut UU No. 11 Tahun 2020), dan salah satu aturan pelaksananya yang masih berlaku hingga saat tulisan ini dibuat yaitu PP 35/2021.

Berdasarkan PP 35/2021, ketentuan yang mengatur mengenai PHK termuat dalam Bab V – Bagian  Kesatu mengatur tentang Tata Cara PHK yaitu sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 36 sampai dengan Pasal 39, kemudian Bagian Kedua mengatur tentang Hak Akibat PHK yaitu sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 40 sampai dengan Pasal 59.

Baca juga : Potong Iuran BPJS tapi Tak Disetor, Perusahaan Terancam Sanksi Berat

Fenomena Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja Atas Inisiatif Perusahaan / Pengusaha Dan Terjadinya PHK Atas Sebab Lainnya.

Sebagaimana yang kita ketahui bersama bahwa umumnya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) datangnya dari Pengusaha/Perusahaan yang melakukan PHK kepada Pekerja/Buruhnya dengan berbagai alasan,  diantaranya yang sering terjadi yaitu pekerja memasuki usia pensiun, pekerja meninggal dunia, karena perusahaan mengalami pailit, perusahaan tutup bukan karena kerugian, terjadinya perubahan status, penggabungan, peleburan atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, dan salah satu penyebab lain yang sering terjadi yaitu Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri.

Dinamika terjadinya PHK dipengaruhi oleh berbagai faktor ekonomi, baik domestik maupun global. Perubahan struktur ekonomi, digitalisasi, serta kebijakan pemerintah dan perusahaan turut berperan dalam fenomena ini. Berdasarkan data pada Kementerian Ketenagakerjaan RI Tahun 2024 terdapat 77.965 orang tenaga kerja yang ter-PHK data tersebut merupakan PHK yang dilaporkan, dapat diduga bahwa masih banyak Pekerja/Buruh yang terkena korban PHK dan tidak tercatat karena dimungkinkan tidak dilaporkan kepada Dinas Tenaga Kerja setempat.

Hal yang menarik dibahas di tulisan ini adalah kondisi sebaliknya yakni apakah Pekerja dapat mengajukan PHK selain yang biasanya PHK itu datangnya atas inisiatif atau dilakukan oleh Pengusaha/Manajemen Perusahaan? Pada beberapa kasus diawali dengan kondisi pada suatu perusahaan yang mengalami kerugian yang terus berlanjut, berbagai gugatan hukum termasuk namun tidak terbatas pada gugatan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU) dan/atau Permohonan Pailit dari para vendor (subkon) dan/atau kreditur lainnya  terus berdatangan, hal lain yaitu menurunnya kinerja perusahaan yang disebabkan oleh banyak faktor yang dapat menurunkan kondisi keuangan dan tergerusnya profit, hal tersebut sangat berdampak salah satunya terkait dengan hak – hak karyawan antara lain tidak naiknya upah tahunan, gaji terutang, gaji terlambat dibayarkan berbulan-bulan, dilanggarnya hak-hak lain sebagaimana yang diperjanjikan dalam Perjanjian Kerja atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB), dengan kondisi tersebut sehingga karyawan biasanya ada yang memilih bertahan, kemudian ada yang dengan terpaksa dirumahkan atas inisiatif manajemen Perusahaan dengan rela diberikan kompensasi sesuai kebijakan sepihak manajemen Perusahaan dan banyak juga yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri karena tidak tahan dengan kondisi tersebut  tanpa mendapatkan kompensasi yang jelas dari Perusahaan padahal sudah bekerja dan mengabdi bertahun – tahun memberikan kontribusi di Perusahaan.

T : Jika terjadi kondisi pelanggaran-pelanggaran terkait hak-hak karyawan dan/atau pengusaha/perusahaan melakukan perbuatan melanggar hukum dan/atau melanggar ketentuan yang berlaku, dapatkah karyawan  mengajukan Permohonan PHK ?

J : Bahwa apabila terjadi kondisi – kondisi sebagaimana telah dibahas diatas, dan pekerja/karyawan memiliki cukup bukti yang bisa dibuktikan bahwa Pengusaha/Perusahaan telah melakukan pelanggaran maka Pekerja/Buruh dapat mengajukan Permohonan PHK dan apabila terbukti hal tersebut maka Pekerja/Buruh berhak atas uang pesangon dan hak-hak lainnya sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan dan/atau aturan pelaksananya.

Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 154A ayat (1) huruf g UU Cipta Kerja yang berbunyi :

Pasal 154A ayat (1) Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan :

1. Adanya permohonan Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan Pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :
2. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam Pekerja/Buruh;
3. Membujuk dan/atau menyuruh Pekerja/Buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
4. Tidak membayar Upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar Upah secara tepat waktu sesudah itu;
5. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Pekerja/Buruh;
6. Memerintahkan Pekerja/Buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang di perjanjikan; atau
7. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan Pekerja/Buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada Perjanjian Kerja.

Ketentuan-ketentuan tersebut juga diatur pada Pasal 36  huruf g PP 35/2021 yang memuat ketentuan yang sama mengenai permohonan PHK yang diajukan oleh Pekerja kepada Pengusaha.

T : Jika terbukti Pengusaha melakukan Perbuatan sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 154A ayat (1) huruf g UU Cipta Kerja dan/atau ketentuan Pasal 36 huruf g PP 35/2021, apakah Pekerja/Buruh akan mendapatkan hak-hak akibat permohonan PHK tersebut?

J : Ya, pekerja yang dapat membuktikan bahwa Pengusaha telah melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud ketentuan Pasal 36 huruf g PP 35/2021  dapat di PHK dan mendapatkan hak-haknya sebagaimana yang diatur dalam ketentuan Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021 yang menyatakan bahwa “Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar Uang Pesangon dan/atau Uang Penghargaan Masa Kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima”.

“Semestinya apabila para Pekerja/Buruh mengalami perbuatan-perbuatan yang dilakukan oleh Pengusaha sebagaimana yang dijelaskan dalam ketentuan Pasal 36 huruf g PP 35/2021 Jo. Pasal 154A ayat (1) huruf g  UU Cipta Kerja dapat mengajukan Permohonan PHK”.

Bahwa apabila penyebab terjadinya permohonan PHK oleh Pekerja kepada Pengusaha disebabkan oleh adanya keterlambatan pembayaran upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih, maka Pekerja/Buruh juga berhak untuk meminta denda atas keterlambatan pembayaran upah/gaji, hal ini didasarkan atas ketentuan Pasal 61 dan Pasal 62 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan (selanjutnya disebut “PP Pengupahan”) yang berbunyi sebagai berikut:

Pasal 61

1. Pengusaha yang terlambat membayar dan/atau tidak membayar Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 55 ayat (1) dikenakan denda, dengan ketentuan :
   1. mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung tanggal seharusnya Upah dibayar, dikenakan denda sebesar 5% (lima persen) untuk setiap hari keterlambatan dari Upah yang seharusnya dibayarkan;
   2. sesudah hari kedelapan, apabila Upah masih belum dibayar, dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud dalam huruf a ditambah 1% (satu persen) untuk setiap hari keterlambatan dengan ketentuan 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari Upah yang seharusnya dibayarkan; dan
   3. sesudah sebulan, apabila Upah masih belum dibayar, dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b ditambah bunga sebesar suku bunga tertinggi yang berlaku pada bank pemerintah.
2. Pengenaan denda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak menghilangkan kewajiban Pengusaha untuk tetap membayar Upah kepada Pekerja/Buruh.

Bahwa keterlambat membayar dan memotong upah/gaji pekerja/buruh merupakan pelanggaran serius pada UU Ketenagakerjaan karena indikator kesejahteraan Pekerja/Buruh adalah upah/gaji layak sesuai perjanjian kerja yang disepakati. Hal tersebut sebagaimana pertimbangan dalam amar putusan Mahkamah Konstitusi Nomor : 58/PUU-IX/2011 yang berbunyi :

[3.16] Menimbang bahwa dalam hukum ketenagakerjaan hak pekerja untuk memutuskan hubungan kerja dengan alasan tertentu yang dapat dibenarkan adalah sesuatu yang lazim yang dikenal dengan istilah constuctive dismissal, yaitu digunakan dalam situasi ketika seorang pekerja dipaksa untuk meninggalkan pekerjaan karena perilaku pengusaha itu sendiri yang tidak dapat diterima oleh pekerja. Constructive dismissal juga mencakup pengunduran diri pekerja karena pelanggaran serius yang dilakukan pengusaha terhadap ketentuan kontrak kerja. Alasan meninggalkan pekerjaan haruslah merupakan pelanggaran fundamental terhadap kontrak kerja antara pekerja dengan pengusaha, seperti :

1. Tidak membayar upah pekerja atau tiba-tiba menahan dan mengurangi upah pekerja secara tidak adil di luar persetujuan pekerja;
2. Memaksa pekerja untuk menyetujui perubahan dalam kondisi bekerja yang tidak ditetapkan dalam kontrak kerja seperti tiba-tiba memberitahukan bahwa pekerja yang bersangkutan harus bekerja di kota lain atau membuat pekerja memiliki giliran bekerja malam padahal dalam kontrak pekerjaan hanya bekerja siang hari;
3. Adanya intimidasi , penindasan, dan penyerangan dari orang lain di tempat kerja;
4. Membuat pekerja, bekerja di tempat berbahaya yang tidak disebutkan dalam kontrak kerja;
5. Menuduh pekerja secara tidak berdasar.

Lebih lanjut Mahkamah Konstitusi dalam pertimbangannya menyatakan “pembayaran upah tepat waktu merupakan hal yang sangat penting bagi buruh/pekerja Indonesia karena upah tersebut seringkali merupakan satu-satunya penghasilan yang dijadikan tumpuan untuk memenuhi kebutuhan hidup diri dan keluarganya sehari-hari. Hukum sudah seharusnya memberikan kepastian bagi pekerja atas pembayaran upahnya.

   Bibliografi

1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja.
4. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2021 Tentang Pengupahan.
5. Putusan Mahkamah Konstitusi RI Nomor : 58/PUU-IX/2011 tanggal 09 Juli 2012